Comment faire appel à une entreprise de travail temporaire étrangère européenne détachant des salariés en France sans risque ?

En effet, face à la dérive des pratiques de ces entreprises intérimaires étrangères, les contrôles de l’administration française se multiplient. De manière générale, l’entreprise intérimaire étrangère à laquelle vous faites appel doit exercer une réelle activité dans son pays d’origine et non seulement une activité de gestion interne ou administrative. De même, l’activité de l’entreprise étrangère ainsi exercée en France ne doit pas être habituelle, stable et continue. À défaut, elle doit ouvrir un établissement et s’immatriculer en France, appliquer la totalité du droit social français, et déclarer les salariés au régime de sécurité sociale français. Ainsi, avant de contracter, il est conseillé de demander par exemple à votre interlocuteur la répartition du Chiffre d’affaire entre la France et son pays d’origine, la proportion des contrats de travail effectués en France et dans le pays d’origine, leur garantie financière en tant qu’entreprise intérimaire…

À défaut, en cas de contrôle par l’Inspection du travail, cette dernière pourra prononcer la suspension immédiate des détachements.

En tant qu’utilisateur de salariés intérimaires étrangers, vous êtes par ailleurs soumis à une obligation de vérification, vigilance et d’injonction avant et pendant la durée du détachement.

Il est impératif que vous soyez en possession, avant même d’accueillir les salariés, d’au minimum trois documents :

• La déclaration de détachement effectuée avant l’arrivée du salarié, par l’entreprise étrangère, auprès de l’inspection du travail. Il est d’ailleurs obligatoire d’annexer ces déclarations à votre registre unique du personnel
• Le document désignant le représentant en France
• Les listes des salariés soumis à une autorisation de travailler en France (salariés non européens)

À défaut d’avoir ces documents, vous avez l’obligation, dans les 48 heures qui suivent le début du détachement, de faire une déclaration à l’Inspection du travail.

Par ailleurs, l’obligation de vigilance en matière d’application de la législation du travail vous incombe. En effet, ces entreprises intérimaires doivent respecter certaines dispositions du droit social français limitativement listées :

• Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail
• Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux
• Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire
• Exercice du droit de grève
• Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs
• Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries
• Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés
• Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants
• Travail illégal

Si vous avez connaissance d’un non-respect d’une de ces dispositions, vous devez informer l’administration française compétente et enjoindre l’entreprise intérimaire étrangère dans les 24 heures de faire cesser le non-respect.

Cette obligation de vigilance est renforcée en matière d’hébergement collectif et de rémunération, puisque vous pourriez être contraints d’agir en lieu et place de l’entreprise intérimaire. Ainsi, au-delà de l’injonction à faire à l’entreprise étrangère en cas de non-respect de la réglementation, vous pouvez vous retrouver contraints d’organiser sans délai le logement collectif des salariés ainsi mis à disposition ou d’être tenus solidairement au paiement du salaire des salariés détachés si la rémunération minimale n’a pas été respectée.

Il existe une obligation supplémentaire dans le secteur du bâtiment : obligation d’affichage dans les vestiaires des dispositions du droit social français qui leur sont applicables (idem liste ci-avant), ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié détaché peut faire valoir ses droits.

En dernier lieu, si un de ces salariés avait un accident du travail au sein de votre entreprise, vous avez l’obligation de déclarer cet accident auprès de la sécurité sociale française, bien que ce dernier n’y cotise pas.

En cas de non-respect de ces obligations, la Loi Avenir professionnel applicable depuis septembre 2018, a multiplié par deux le montant des amendes, elles peuvent être prononcées par la DIRECCTE. Le montant s’élève à 4000 euros par salarié détaché (8000 euros en cas de récidive dans les deux ans qui suivent la première sanction).

Pour toutes questions complémentaires, vous pouvez vous adresser au service juridique sociale au 02.47.80.34.12