Ordonnances réformant le droit du travail

Indemnité de licenciement

La condition d’ancienneté du salarié entrainant le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement est portée à 8 mois (contre 12 mois précédemment).

Le montant de cette dernière ne peut être inférieure à :

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans
• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans

Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’ordonnance fixe un barème (avec un montant minimum et maximum) de l’indemnité accordée par le juge à un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant dépend de l’ancienneté du salarié et du nombre de salariés de l’entreprise (de 0 à 20 mois de salaire brut).

Ce barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul (harcèlement, discrimination, violation du statut protecteur…), le montant ne peut être alors inférieur à 6 mois de salaire.

Motivation du licenciement

Les motifs indiqués dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification, être précisés par l’employeur, à son initiative ou à la demande du salarié, dans des conditions et délais à fixer par décret.

En l’absence de demande du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire maximum. Tandis que, précédemment, cela privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La mise en œuvre de la mesure est conditionnée à la publication d’un décret.

Non transmission du CDD dans les 2 jours

Lorsque le contrat à durée déterminée n’a pas été transmis dans les 2 jours ouvrables de l’embauche, la méconnaissance de cette obligation ne peut entraîner, à elle seule, la requalification en CDI. Elle ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire maximum.

Délais de recours en cas de rupture du contrat de travail

L’ordonnance fixe les délais de recours pour contester un licenciement à 12 mois, peu importe sa motivation. Précédemment, en cas de licenciement pour motif personnel, le délai était de 24 mois.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

L’ordonnance fixe une nouvelle articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise et prévoit de nouvelles modalités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical.

• Articulation des accords de branche et d’entreprise

Afin d’identifier les domaines relevant de l’accord de branche ou d’entreprise (ou d’établissement), il est prévu 3 blocs, dont le contenu est le suivant :

• Bloc 1 : les accords de branche priment sur les accords d’entreprise, sauf si ces derniers sont plus favorables, dans les domaines suivants :

o Salaires minima

o Classifications

o Garanties collectives complémentaires (prévoyance…)

o Certaines dispositions relatives à la durée du travail

o CDI de chantier, CDD et contrats temporaires

o Condition et durée du renouvellement des périodes d’essai

o Rémunération minimale du salarié porté

o Etc.

• Bloc 2 : les accords de branche peuvent prévoir une clause de verrouillage interdisant aux accords d’entreprise d’y déroger, dans les domaines suivants : primes pour travaux dangereux ou insalubres, prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, travailleurs handicapés, délégués syndicaux ;
• Bloc 3 : les accords d’entreprise peuvent déroger aux accords de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés dans tous les autres domaines.

Il est indiqué que les dispositions des accords d’entreprise relevant du Bloc 3, conclus à compter du 1er janvier 2018 se substituent aux clauses des accords de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.

• Modalités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical

Pour les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical et dans les entreprises entre 11 et 20 salariés sans représentant élu du personnel et sans délégué syndical, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. La validité de l’accord est conditionnée à sa ratification par les 2/3 des salariés.

Cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret

Comité social et économique

L’ordonnance fusionne les trois instances existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule, le comité social et économique (CSE).

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la délégation du personnel au Comité social et économique exerce les attributions qui incombent actuellement aux délégués du personnel.

Des précisions doivent être apportées par décret (nombre de membres, crédits).

Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Cette ordonnance a pour objet de réformer le compte personnel de prévention de la pénibilité qui deviendra le compte professionnel de prévention.
Il faudra attendre la publication de décrets pour connaitre la portée de la mesure.

D’autres mesures peuvent concerner vos entreprises dans des situations spécifiques. Nos juristes en droit social sont à votre disposition pour étudier votre cas personnel et vous accompagner dans les évolutions éventuelles de votre entreprise à envisager.